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パワーハラスメント関連改正法（2019年5月成立）

「ハラスメント防止法が成立」
2019年5月29日、参議院本会議で「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案」が可決され、同法が成立しました。
この法律は、我が国で初めてパワーハラスメントについて規定し、その防止をするための措置を講じる義務を企業に課したものです。
※セクハラについても新たな規制を課している。

・企業にパワハラ防止を義務化へ、違反なら社名公表も
・ハラスメント規制法成立　パワハラも対策義務化
（施行時期は早ければ大企業が2020年4月、中小企業は2022年4月と報じられている）

パワハラについて防止措置義務を定めた部分の法律は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」で、パワハラについて防止措置義務を定めた部分の法律は、『労働施策総合推進法』と呼ばれる。

◆正式名称
「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」
※旧：雇用対策法







（目的）
第１条　この法律は、国が、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応して、労働に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、労働市場の機能が適切に発揮され、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定及び職業生活の充実並びに労働生産性の向上を促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これを通じて、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、経済及び社会の発展並びに完全雇用の達成に資することを目的とする。


◆パワーハラスメント（雇用管理上の措置等）
●労働施策総合推進法　第３０条２　第１項
事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
※特にこの条文は重要！「法律で初めてパワハラを定義」しました。（2019年5月）


●労働施策総合推進法　第３０条３　第２項
【事業主の責務】
事業主は、職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないことその他職場におけるパワーハラスメントに起因する問題（以下「パワーハラスメント問題」という。）に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者（他の事業主が雇用する労働者 及び求職者 を含む。）に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる同条第１項の広報活動、啓発活動その他の措置に協力するように努めなければならない。また、事業主（その者が法人で ある場合にあっては、その役員）は、自らも、パワーハラスメント問題に対する関心と理解を深め、労働者（他の事業主が雇用する労働者 及び求職者 を含む。）に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。


●労働施策総合推進法　第３０条３　第４項
【労働者の責務】
労働者は、パワーハラスメント問題に対する関心と理解を深め、他の労働者 （他の事業主が雇用する労働者 及び求職者 を含む。） に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる措置に協力するように努めなければならない。

と、なっています。







【指針の素案】
◆職場でのパワーハラスメント（パワハラ）防止策が来春にも企業に義務づけられるのを前に、厚生労働省は2019年10月21日、パワハラ行為の定義とその具体例などを盛り込んだ指針の素案を労働政策審議会の分科会に示した。

2019年5月に成立した改正労働施策総合推進法（旧：雇用対策法）はパワハラを、
（1）優越的な関係を背景にした言動で、
（2）業務上必要な範囲を超えたもので、
（3）労働者の就業環境が害されることと定義。


パワハラを「行ってはならない」と明記する一方、罰則を伴う禁止規定は見送った。
指針の素案では、（1）～（3）の要素をすべて満たすものがパワハラだとした。
企業に防止策を義務づける労働者は、正社員のほか、パートタイムや契約社員など非正規雇用者も含むとした。
一方、企業と雇用関係にないフリーランスや個人事業主、インターンなどは対象外とし、「必要な注意を払うよう配慮」を企業に求めるにとどめた。素案はまた、厚労省が示している６類型に沿ってパワハラに当たる具体例を列挙した。


例えば「精神的な攻撃」では、業務に関する必要以上に長時間の厳しい叱責（しっせき）の繰り返しはパワハラに当たるとする一方、業務内容に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して強く注意することは、パワハラに当たらない、などとした。
企業に対しては、パワハラを行ってはならない方針を就業規則に盛り込むなど明確化し、広く周知するよう求めている。
相談窓口にパワハラの相談があった場合、事実関係を迅速、正確に確認し、パワハラの行為者への懲戒などの必要な措置を取ると共に被害者に配慮した措置も求めた。







◆職場のパワーハラスメントの６類型（厚労省）
上記で定義した、職場のパワーハラスメントについて、裁判例や個別労働関係紛争処理事案に基づき、次の６類型を典型例として整理しています。なお、これらは職場のパワーハラスメントに当たりうる行為のすべてについて、網羅するものではないことに留意する必要があります。

１）身体的な攻撃
暴行・傷害

２）精神的な攻撃
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言

３）人間関係からの切り離し
隔離・仲間外し・無視

４）過大な要求
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

５）過小な要求
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

６）個の侵害
私的なことに過度に立ち入ること




◆パワーハラスメントの種類（厚労省）

＊攻撃型パワーハラスメント
・罵声を浴びせる、足をける、たたく、胸ぐらをつかむ
・書類や物を投げつける、机をたたきながら怒鳴る

＊否定型パワーハラスメント
・欠点をあげつらう、人格を否定する言葉を使う
・あいさつや会話を交わさない、退職を促す

＊強要型パワーハラスメント
・仕事の進め方を一方的に決めつける
・宴会・食事などへの出席を強いる
・失敗や責任を押し付ける

＊妨害型パワーハラスメント
・仕事を取り上げる、情報を与えない
・周囲に無視するよう促す

















◆職場での発言やふるまいがパワーハラスメント（パワハラ）かどうかを判断するための国の指針が２３日決まった。
来年2020年6月から大企業
2022年4月から中小企業に「パワハラ防止策」をとることが義務化される際の目安となる。


５月に成立した改正「労働施策総合推進法」（パワハラ防止法）は、パワハラを、
①優越的な関係を背景にした言動で、
②業務上必要な範囲を超えたもので、
③労働者の就業環境が害されることと定義した。

パワハラを「行ってはならない」と明記した。


労使の代表らによる労働政策審議会の分科会が１２月２３日にとりまとめた指針は、
「身体的な攻撃」や「過大な要求」など、厚生労働省が定めたパワハラ６類型に沿ってパワハラに当たる例と当たらない例を列挙。

大勢の前で威圧的にしかりつけることや、業務に関係ない雑用を強制することはパワハラだと定めた。


性的マイノリティーなどの性的指向・性自認や、不妊治療などの個人情報を本人の了解を得ずに周囲に伝えることもパワハラに当たるとし、企業に防止策をとるよう求めた。

相談窓口の設置や社内規定の整備など、企業が防止策を義務づけられたのは、「業務を遂行する場所」での正社員や非正規雇用者に対するパワハラだ。

取り組まない企業には、行政指導で改善を求め、なお従わない場合は企業名が公表されるが、パワハラの実態に詳しい弁護士からは「居酒屋などでのパワハラが対象外になる恐れがある」との指摘がある。

また、フリーランスや就職活動中の学生など、雇用関係にない働き手も対象外で「必要な注意を払うよう配慮」することを企業に求めるにとどまった。
※朝日新聞デジタル　2019.12.24
















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